Onze medewerkers

2023 was een enerverend jaar, waarin we met een vrij krappe bezetting hard hebben gewerkt. We hebben ons jubileum gevierd en aandacht besteed aan diverse HR-thema’s, zoals hybride werken, onboarding en recruitment. Actieve werving was een belangrijk aandachtspunt.

Strategisch HR-plan

De HR-afdeling heeft een strategisch HR-plan opgesteld. Dit is bedoeld om de (door)ontwikkeling van HR goed vorm te geven en te borgen, in lijn met de ontwikkelingen die op de organisatie (blijven) afkomen.

Opleiding en ontwikkeling

Het opleiden van onze medewerkers is een belangrijk punt binnen onze organisatie. Ook in 2023 hebben we ons ingespannen om professionele en persoonlijke groei te bevorderen.

De wettelijke vereisten en kaders zijn continu in ontwikkeling en dat vraagt dat wij over een actueel opleidingsaanbod beschikken. Hiervoor hebben we begin 2023 een opleidingsplan vastgesteld, dat we periodiek evalueren en actualiseren. Een deel van deze opleidingen is vanuit ons opleidingsaanbod verplicht, bijvoorbeeld als onderdeel van onze onboarding of het verplichte scholingsaanbod. Naast de inhoudelijke opleidingen bieden wij ook trainingen en opleidingen aan die gericht zijn op persoonlijke ontwikkeling, communicatie en gedrag.

Met de implementatie van ons online leerplatform, dat we in 2023 hebben voorbereid, bieden we onze professionals een uitgebreide mix van opleidingen en trainingen, zowel online als offline. Zo kunnen onze professionals continu werken aan hun professionele en persoonlijke ontwikkeling.

Verbinding en werkplezier

Dit jaar was een jubileumjaar en dat hebben we ook met de medewerkers gevierd. Elke maand stond er op onze activiteiten-jaarkalender een activiteit. Zo vierden we een zomerfeest, waarbij we met elkaar een Haka oefenden. Ook hadden we een winter-high-tea, lieten we een koffiekar komen, organiseerden we een doorwerk-borrel midden in de zomer en een herfstborrel in oktober. Met kleine en grote activiteiten versterken we de onderlinge verbinding en dragen we bij aan meer werkplezier.

Van curatie naar amplitie

We hebben ook stappen gezet in de verschuiving van curatie naar amplitie. Curatie omvat de acties die een organisatie doet als iemand al ziek of afwezig is. Effectiever is het om te voorkomen dat iemand uitvalt. Nog effectiever dan preventie is amplitie: dat is preventie, maar dan gericht op iedereen. We zetten dus meer in op het voorkomen van uitval van medewerkers, door oog en oor voor elkaar te hebben en met elkaar het goede gesprek over verzuim te voeren. Een onderdeel hiervan is de verdere introductie van Open-Up, een initiatief dat gericht is op het stimuleren van werkplezier en het bevorderen van een positieve cultuur binnen de organisatie. Het programma biedt ondersteuning aan medewerkers op het gebied van mentaal welzijn.

Onboarding

Een goede landing in de organisatie is essentieel voor de binding van nieuwe medewerkers met de organisatie en de verschillende teams. Hiervoor hebben we zowel op organisatie- als op teamniveau een onboardingprogramma samengesteld, dat we periodiek met een organisatiebrede werkgroep bijstellen.

Recruitment

In 2023 hebben we een belangrijke stap gezet richting de toekomst. Geconfronteerd met significante groei en personeelsverloop hebben we ons recruitmentproces herzien, om onze positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Onze visie is dat werknemers zich moeten ontwikkelen van veelbelovende kandidaten tot toegewijde ambassadeurs van onze organisatie.

De focus lag eerst op de herstructurering van het wervingsproces, de invoering van een vernieuwde wervingsstrategie en het versterken van onze interne dienstverlening. Dit vormt de basis waarop we in 2024 verder bouwen. HR zal proactief verder verbeteren en werken aan het vernieuwen van het werkgeversimago. Met als doel om de juiste professionals aan te trekken en tegelijkertijd onze afhankelijkheid van externe inhuur te verlagen.

Hybride werken

Nadat we in de coronatijd veel thuis hadden gewerkt, ontstond bij het management de vraag hoe we thuiswerken onderdeel kunnen laten zijn van onze manier van werken. We wilden dit niet aan toeval of (alleen) persoonlijke voorkeuren overlaten, maar bewuste keuzes maken. Daarvoor hebben we externe begeleiding gevraagd. In een traject met het MT, de senioren en later ook alle medewerkers hebben we onze ambitie rond hybride werken vastgesteld. Daarna hebben we ook acht spelregels vastgesteld. In 2023 hebben we hiermee gewerkt. Begin 2024 evalueren we de spelregels.

Wij werken waar het werkt. Wij kunnen ergens anders werken dan op kantoor, als het werk dit toestaat.

De eisen van ons werk (in relatie tot cliënt, team en organisatie) staan centraal bij onze keuze waar en wanneer wij werken.

Bij videobellen of het voeren van cliënt-gesprekken kiezen we een passende locatie. We houden rekening met de cliënt en de privacygevoeligheid van gesprekken.

In al onze contacten laten we een professionele houding zien. Dat geldt zowel tijdens huisbezoek, op kantoor als achter een beeldscherm.

We zijn tijdens onze werkdagen bereikbaar via app, mail en telefoon. Na het ontvangen van een bericht nemen wij zo snel mogelijk contact op.

Bij personeelsgesprekken, casuïstiek overleg, intervisie en teamoverleg zijn wij fysiek aanwezig.

We werken onze agenda’s bij en zetten deze open voor collega’s van Delft Support. We vermelden in onze agenda wanneer we afspraken hebben, bereikbaar zijn, niet op kantoor zijn of vrij zijn.

We spreken elkaar aan op deze afspraken die we met elkaar maken. Dit doen we met respect voor elkaar.

Agressie

We hebben steeds meer te maken met agressie en (verbaal) geweld tijdens ons werk. Ook in 2023 hebben we daarom veel aandacht besteed aan onze eigen veiligheid en aan het doen en oppakken van agressiemeldingen. Collega’s volgden de training de-escalerende technieken. Ook heeft de preventiemedewerker op intranet voorbeelden benoemd van wat een agressiemelding kan zijn. Ook wijst zij hen op de ARIH (de checklist voor risico-inschatting die je afloopt voordat je op huisbezoek gaat) en het agressieprotocol. Collega’s maken nog te weinig een melding, wij stimuleren hen om dat wél te doen.

De Ondernemingsraad

"In het jaar 2023 hebben we helaas twee OR-leden zien vertrekken, maar gelukkig kregen we er ook twee nieuwe leden bij. Zij hadden al ervaring met het OR-lidmaatschap. We hebben met een training vooral gefocust op de groepsdynamiek, zodat onze krachten goed op elkaar aansluiten.

In 2023 hebben we de vruchten geplukt van het feit dat we goed zichtbaar en bereikbaar waren. Veel collega’s hebben ons benaderd voor allerlei uiteenlopende zaken. We hebben meermaals positieve feedback ontvangen dat we zo duidelijk zijn. Ook vinden ze de snelle terugkoppeling prettig.

In 2023 hebben veel medewerkers ons benaderd die ontevreden waren over de regeling voor de reiskosten met het OV. Samen met de directeur en HR zijn we hieruit gekomen en hebben we nieuw beleid tot stand gebracht. Medewerkers van Delft Support krijgen nu conform de cao jeugd de reiskosten met het OV volledig vergoed. Medewerkers hebben dit goed ontvangen.

We worden op alle vlakken betrokken binnen Delft Support en hebben een prettige werkrelatie met het MT. We hopen het komende jaar weer te mogen meedenken over goed werkgeverschap, de visie en de verbetertrajecten."

Dick Hoogendijk, voorzitter Ondernemingsraad